EMPLEADOS DE HOGAR, ASPECTOS LABORALES.

 EL CONTRATO DE TRABAJO

Los contratos temporales de duración igual o superior a 4 semanas deben formalizarse por escrito. Si no se formalizan por escrito, se presumirán indefinidos y a jornada completa.

Los contratos temporales de duración inferior y los contratos indefinidos se pueden realizar por escrito o de palabra.

Se debe informar al trabajador de los elementos esenciales del contrato:

- Condiciones salariales

- Tiempo de presencia (duración, distribución y retribución)

- Régimen de pernoctas (en su caso)

Jornada completa:

 

SALARIO Y PAGAS EXTRAORDINARIAS

- Se garantiza el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que será abonado en metálico

- Se reconoce el derecho a 2 pagas extraordinarias. Su cuantía será suficiente para garantizar el pago en metálico del SMI en cómputo anual.

- El salario en especie (alojamiento, manutención) no será superior al 30% del salario. Su descuento se podrá realizar una vez garantizado el pago en metálico del SMI

Trabajo por horas:

Su cuantía se fija anualmente por Real Decreto, y se abonará íntegramente en metálico

TIEMPO DE TRABAJO

Jornada máxima semanal de 40 horas, sin perjuicio de las horas de presencia a disposición del empleador.

El tiempo de presencia se pactará entre las partes, y no podrá exceder de 20 horas semanales en un periodo de 1 mes.

El salario por hora de presencia no puede ser inferior al de la hora ordinaria. También se puede compensar con periodos de descanso equivalentes.

Tiempo de descanso: debe mediar un descanso mínimo de 12 horas entre cada jornada, y un descanso semanal de 36 horas seguidas (generalmente la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo)

Empleados internos: el tiempo de descanso puede reducirse a 10 horas; el resto se compensará en periodos de hasta 4 semanas. Disponen de 2 horas diarias para comer, que no computan como tiempo de trabajo

 

EXTINCIÓN EL CONTRATO

Desistimiento del empleador:

- Debe comunicarse al trabajador por escrito, de modo claro e inequívoco.

- La indemnización se amplía de 7 a 12 días por año trabajador, con el límite de 6 mensualidades. Debe ponerse a disposición del trabajador de manera simultánea a la comunicación del desistimiento.

- Si no se cumplen estos dos requisitos, se entenderá como despido, y no como desistimiento.

- El preaviso será de 20 días, si la prestación de servicios ha durado más de 1 año, o de 7 días, en los demás casos.

REGIMEN GENERAL

Desde el 1 de enero de 2012 este régimen especial queda integrado en el Régimen General de la Seguridad Social.

El empleador es el responsable de dar de alta y cotizar por sus empleados, con independencia de las horas que trabajen.

La base de cotización estará en función del tramo que corresponda por las retribuciones percibidas por los empleados, según los tramos que se establezcan en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.

El tipo de cotización para el año 2012 será del 22% (18,30% el empleador y 3,70% el empleado). Este porcentaje se incrementará anualmente en 0,90 puntos, hasta el año 2018. A partir del año 2019, el tipo será el que se establezca con carácter general en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.

PRESTACIONES

Prestación por incapacidad temporal: Desde el 4º hasta el 8º día de baja, será abonada por el empleador. A partir del 9º día, se hará cargo directamente la Seguridad Social.

Se incorpora la protección por accidente de trabajo y enfermedad profesional, en vigor desde el 1 de enero de 2011.

También se amplían las coberturas y se eliminan periodos de carencia para otras prestaciones: incapacidad permanente, muerte y supervivencia, lesiones permanentes no invalidantes.

Los trabajadores a tiempo parcial o discontinuos, que prestan sus servicios a más de un empleador, tienen la misma protección que los trabajadores a tiempo completo. Se tendrán en cuenta las horas trabajadas para acreditar los periodos de cotización.

Sigue sin contemplarse un sistema de protección por desempleo. La norma prevé la constitución de un grupo de expertos para elaborar un informe sobre su viabilidad. El Ministerio de Trabajo deberá decidir, antes del 31 de diciembre de 2013, si se incluye este sistema de protección, y en qué condiciones.